Мотивация на персонала

Удряй с лопатата, където сваришКонтрол
    Вълкан си правеше ретроспекция. Не, че би го нарекъл така, но днес навършваше една година като продавач-консултант, опа!, от един месец вече Старши продавач -консултант в „Голям Камък” ООД. Негов пряк началник и управител на магазина беше Гошо – човек известен в компанията като инициатор на промени и нововъведения, свързани с управлението на персонала. Та стоеше си Вълкан, чакайки да стане 9:00 ч., за да отвори магазина. Стоеше и си мислеше:

    „Доволен съм! Харесва ми тук. Още като ме интервюираха разбрах, че тая фирма си я бива, пък и Гошо веднага ми стана симпатичен.”

    Вълкан се отправи към кафето, че снощи нещо беше поокъснял.

    - Слава богу, че тук не се получи както в предишната фирма - продължаваше да си мисли новоизлюпеният старши продавач.

    Там, понеже никой не му обърна внимание, Вълкан първите три дни ходеше до тоалетна в едно отсрещно заведение. Голям срам бра, когато се разбра. То и други лоши спомени носеше той за старта си там. Но слава богу тук нещата стояха по съвсем друг начин. След една седмица в „Голям Камък” ООД, Вълкан беше убеден, че за момента това е най-доброто за него. Не само че имаше специален човек, който да го обучава, но и го разведоха навсякъде, запознаха го с шефовете... приказка, направо. Дойде редът на Вълкан в кафенето и той извади двадесет лева да плати.

    „Ех, двадесет лева, първият ми бонус”, помисли си Вълкан. Още на вторият месец при това. А след още един му увеличиха заплатата. Сети се как се беше притеснил даже. Чудеше се дали пък шефът не иска нещо друго от него, но после се замисли над схемата за възнаграждение, която му бяха показали и разбра откъде „идва топлата вода”. Вълкан седна на една маса да си изпие кафето и да изпуши една цигара. В този момент между лелята зад бара и един претенциозен господин започна да се вихри спор, заплашващ да се превърне в главната атракция на две преки околовръст.

    - Е, бива ли така, клиент е - мина през главата на Вълкан и в този момент се сети за поне три подхода, които той щеше да използва ако беше на мястото на продавачката - тия тренинги са си казали думата. Въпросните тренинги бяха поредната черешка на тортата в работата на Вълкан. На шестият месец, когато си мислеше, че знае всичко изведнъж го изпратиха на серия от тренинги. Странно се почувства тогава – хем горд, че фирмата ще харчи пари за такива неща, хем засегнат, че са го сметнали за неук. След като мина през тренигите обаче остана само гордостта и желанието да продължават да му се случват такива неща. И така, Вълкан се запъти да отвори магазина. Отключи вратата, погледна залата, подавачите, които си разказваха някакви вицове и си каза пак:

    - Добре ми е тук, харесва ми. Да видим как да употребим и този ден.

Теорема за мотивацията на персонала

Хипотеза:

    Мотивацията е следствие на комбинацията между ефективно работещи системи за управление на персонала и уменията на мениджмънта да използват правилните „мотивационни лостове”.

 

Уточнение:

 

    Мотивацията винаги е съвкупност от няколко мотивациони фактора, но в даден момент един от тях е преобладаващ. По-нататък ще говорим именно за този преобладаващ в даден момент, мотивационен фактор.

Доказателствена част:

    По време на работата в дадена фирма, човек преминава през няколко различни етапа, всеки от които се отличава както с различни по своята същност отговорности и задължения, така и с различни водещи мотивационни фактори.

 

    Първият, съществен етап е този на самия подбор. Мотивацията на кандидат-служителя се определя от добрата, но вярна, презентация на компанията, позицията, условията, както и от поведението на самия интервюиращ. Позитивното впечатление и желанието за работа във новата компания ще дадат на новопостъпилия служител силен мотивационен тласък да премине успешно към следващия етап. Вторият етап е този на адаптация и първоначално обучение. Основен мотивационен фактор тук е желанието за приспособяване към новата среда, представяне в добра светлина – професионална и социална. Системата за адаптация, първоначално обучение и ориентация намалява рисковете от демотивация поради объркване, несправяне с новите задължения, непознаване на фирмените правила и традиции, изолация от социалния живот на компанията.

 

    Следващият етап е свързан с утвърждаването и стабилността на служителя в новата компания – водещи мотивационни фактори са усещането за справяне с работата, принадлежността на служителя към компанията, регламентирано възнаграждение, придобиването на социален пакет. Системата за оценка на служителите, за възнаграждение и бонуси, както и уменията на прекия ръководител са от водещо значение за поддържане висока мотивация.

 

    Професионално развитие Забележка: мотивацията за професионално развитие не е проявена в еднаква степен при всички служители. Професионалното развитие е свързано с мотивацията на служителя да премине на по-високо ниво като специалист и/или като ръководител, което да доведе и до по-добри финансови резултати. От особено значение през този етап са системата за кариерно развитие, която дава ясна перспектива пред служителя и системата за професионално развитие, която чрез заложените в нея тренинг-програми дава възможността за достигане на тези перспективи.

 

    Оттук нататък етапите на утвърждаване, стабилност и професионално развитие следват един след друг, докато служителят стигне прага на желанието си за развитие. Водещи започнат да бъдат други два основни типа , които ние условно ще наречем интерес и спокойствие. Във всеки един от етапите, личното отношение и принос на прекия ръководител е от водещо значение за поддържането на високо ниво на мотивация и ангажираност към работата.